原標題：用股權激勵員工，“分手”也得兌現(xiàn)“分紅”（主題）

法院判定該類股權激勵的本質是勞動報酬，公司需向離職員工發(fā)放在崗期間收益（副題）

工人日報-中工網(wǎng)記者 李娜 通訊員 潘文苑

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近年來，股份激勵在企業(yè)經營過程中，越來越成為一種收益激勵機制被廣泛應用。勞動者享有的股份是股東權益還是勞動報酬？股權激勵是不是公司治理和提升業(yè)績的萬能靈藥？

勞動者獲得股東型員工資格，與用人單位約定以績效貢獻、綜合素質、工作時間等作為考量因素，不定期獲得對應股權激勵收益。那么，雙方解除勞動關系后，股權收益還能否獲得支持？近日，川渝兩地四部門首次聯(lián)合發(fā)布勞動人事爭議典型案例，針對這一問題，法院審理后給出明確判定——勞動者所主張的股權收益，是具有激勵性質的勞動報酬，企業(yè)應結合約定予以支付。

勞資雙方在股權激勵方案中的具體描述，決定了股權激勵收益性質，是主導判決結果的關鍵。近年來，隨著現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，薪酬激勵的范圍也日益擴展，股份激勵在企業(yè)經營過程中，越來越成為一種收益激勵機制被廣泛應用，執(zhí)行推廣中可能出現(xiàn)的糾紛也日益凸顯。這背后究竟涉及哪些核心問題，勞動者又該如何規(guī)避風險，《工人日報》記者對此進行了深入采訪。

另一種勞動報酬的形式

根據(jù)川渝兩地四部門聯(lián)合發(fā)布的案例，2012年12月28日，李某入職某管理咨詢公司，從事咨詢師一職，后逐步成為該公司總經理，獲得股東型員工資格，管理咨詢公司向李某發(fā)放《股份證》，載明李某持有該公司的股份金額。該公司依據(jù)合法程序制定《知識資本化管理制度》，以股東型員工的績效貢獻、綜合素質、工作時間等為考量因素，不定期向李某發(fā)放對應股權激勵收益，即“股份分紅”。

2022年4月22日，李某從管理咨詢公司離職，同年11月29日，雙方因是否向李某足額發(fā)放股權激勵收益，即“股份分紅”發(fā)生爭議并訴至法庭。

法院在審理過程中認為，李某所持股份及收益依附于與用人單位之間的勞動關系、勞動者履行勞動合同的效果等因素。且根據(jù)涉案公司制定的《知識資本化管理制度》，授予員工的“股份”數(shù)額由“個人可計核年薪資總額×綜合評價系數(shù)”得出，其中綜合評價系數(shù)系用人單位對員工的績效貢獻（60%）、綜合素質（20%）、工作時間（20%）三個維度認定構成，因此核算出的“股份”收益，具有勞動者提供勞動力的對價性和從屬性。

此外，李某享有的“股份”，僅局限于“股份”為計量手段的股權激勵收益權，是以股權收益為名、具有激勵性質的勞動報酬。因此，該案中勞動者對獲得股份激勵收益的訴求得到法院支持——法院最終判決，某管理咨詢公司向李某支付2019年、2020年、2021年1月1日至2021年7月30日期間的股權激勵收益差額399016.05元。

“勞動者既不向用人單位實際投資，亦不享有用人單位股東實權，這類股權激勵的本質是另一種形式的勞動報酬?！彼拇▊バ衤蓭熓聞账魅巍⒆罡呷嗣駲z察院民事案件咨詢律師專家組成員王恩慧告訴《工人日報》記者，涉及股權激勵方面的案件，往往輻射影響廣、訴訟標的金額高、法律適用多交叉、焦點問題集中復雜，就該案而言，無論對勞動者還是用人單位都是非常有益的維權提示。

雙重屬性背后是“雙刃劍”

記者在采訪過程中了解到，為了完善治理結構，實現(xiàn)對企業(yè)管理層和核心員工的激勵與約束，充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，將員工個人成長與公司長期發(fā)展緊密結合，越來越多的企業(yè)實施股權激勵。該案中，李某作為管理咨詢公司的“股份”持有者，并不享有股東表決權和控制管理權等其他股東權利，其性質有別于工商注冊登記的真實股份，并非用人單位真正意義上的股東，無法轉化為真實股份的期權，僅享有局限于以“股份”為計量手段的股權激勵收益權，該“股份”的發(fā)放亦不影響某管理咨詢公司的現(xiàn)有股份結構。

“這表明，其股份性質屬于以員工績效貢獻值所授予的虛擬股份，法律關系認定相對清晰?！辈糠质茉L專家學者提示，股權激勵同時具有金融產品和股東身份象征的雙重屬性，并不是所有股權激勵都屬于勞動報酬范疇，如果相關合同中雙方的權利義務與勞動合同的履行、員工的業(yè)績指標、績效表現(xiàn)等不具有相關性，則應認定為平等主體之間的普通商事合同，由此引發(fā)的糾紛屬于商事糾紛。

“雙重屬性的背后是一把‘雙刃劍’，獲得收益的另一面對應的是風險?！蓖醵骰鄯Q，除虛擬股權情形外，股權激勵還涉及限制性股票、股票期權等多種模式，絕大多數(shù)股權激勵計劃周期以“年”為單位，甚至十年以上，兌付周期較長，其間存在諸多不確定性因素，這也是股權激勵糾紛多爆發(fā)在員工離職期的重要原因。

“說好的”約定是關鍵

“界定員工獲得激勵性股份性質，不能簡單地以冠名來定，應結合‘股份’來源、計算依據(jù)等對其性質予以審慎界定。”川渝法院、人力資源部門認為，上述案例判定時，其爭議的焦點在于企業(yè)授予勞動者股權激勵收益性質的認定。

一些法律界人士認為，由于股權激勵與勞動關系密切相關，導致股權激勵糾紛具有涉及公司法、合同法、勞動法等多個法律部門的復雜情形。股權激勵糾紛的法律關系認定關系到糾紛解決機制選擇和法律適用，是解決該類案件的首要問題。相關典型案例的發(fā)布，可以一定程度上廓清股權激勵糾紛與勞動爭議的邊界，對同類案件具有指導意義和參考價值。

“先說斷，后不亂?！蓖醵骰壅J為，現(xiàn)實情況中，股權激勵強度、激勵對象、激勵模式、激勵時間間隔、激勵有效期及行權條件等因素都會對激勵效果產生顯著影響，清晰明確的股權激勵方案能夠極大程度降低糾紛的產生，特別是退出機制的設計，應尤為受到關注。

他同時提出，無論是企業(yè)還是勞動者都應正確認識到，股權激勵不是公司治理和提升業(yè)績的萬能靈藥，勞動者也同樣要對是否接受股權激勵以及可能產生的后果予以充分評估，提高法律風險防控意識，確保合法權益能夠得到有效維護。